（轉自微信公眾號“江蘇國資”）

無錫地鐵集團有限公司是無錫市屬國有企業(yè)之一，目前建成運營3條線共計89.4公里，先后獲得鐵道部火車頭獎杯、魯班獎、國家優(yōu)質工程金獎和省文明單位等多項榮譽。2019年無錫地鐵開展三項制度改革，將改革要求與推進企業(yè)現(xiàn)代化治理和高質量發(fā)展相融合，推動實現(xiàn)“干部上下實績說話、收入增減效益說話、員工進出能力說話”改革目標，提升企業(yè)管理質效。面對疫情影響，2020年集團實現(xiàn)營業(yè)收入7.26億元，同比增長23%，較“十三五”期初營業(yè)收入翻一番，勞動生產率提升47%，以優(yōu)異成績?yōu)?/span>“十四五”高質量發(fā)展開好局、起好步。

用活“體制機制”，充分發(fā)揮績效“指揮棒”作用

抓好頂層設計

健全績效體系

搭建戰(zhàn)略績效、組織績效和個人績效三維績效主體，實現(xiàn)指標層層分解、責任層層壓實；以問題和發(fā)展為導向，精準提煉關鍵指標，充分發(fā)揮績效指揮棒作用。重視全流程績效管理，強化過程管控、跟蹤輔導及結果應用。

用對“能增能減”，企業(yè)效能和員工收入同向提高

建立工效掛鉤的工資總額管理機制

推行“一企一策”分配制度改革，差異化制定公益類和市場類企業(yè)考核分配規(guī)則，將工資總額與企業(yè)整體效益直接關聯(lián)，形成個人目標與公司目標掛鉤，員工收入與公司業(yè)績掛鉤的聯(lián)動機制，激發(fā)員工“掙”工資的內生動力。2020年集團人均工資增長6.5%，離職率下降56.6%。

優(yōu)化薪酬結構，提高績效薪酬占比

集團中層干部年度績效薪酬占比達50%、下屬公司中層管理崗績效薪酬占比45%，一線生產員工則以“多勞多得、按勞分配”為原則，創(chuàng)新“先計效后績效”的考核思路。打破考核結果區(qū)間制，實施考核分數(shù)與績效獎金100%掛鉤，激勵員工通過考核不失分實現(xiàn)獎金不打折。

有效盤活增量薪酬

合理設立團隊激勵金、專項獎金池，向績效優(yōu)、貢獻多的核心人才傾斜。在集團內建立起“多勞者多得、技高者多得、績優(yōu)者多得”的激勵薪酬分配體系。2020年進一步科學拉大員工收入差距，集團同職級中層干部年收入差距達9萬余元。

用實“能上能下”，激發(fā)干部職工干事創(chuàng)業(yè)激情

讓干部“能上能下”成為常態(tài)化機制

研究制定中層干部退出崗位管理辦法和干部人才交流工作規(guī)定，2018年以來每年均有中層履職不力或群眾認可度較低的干部被降職或調崗。建立健全干部競聘試崗機制，試崗期內每季度對試崗干部績效表現(xiàn)進行跟蹤考核和談話反饋，對試用期滿評價不高的干部實施延長考核或調離崗位。

引入職業(yè)經理人機制

在下屬置業(yè)公司試點引入職業(yè)經理人。實施市場化薪酬，簽訂年度及任期績效合約，明確績效薪酬占比不低于60%。實行薪酬遞延和追索機制，約定年度績效薪酬的30%作為風險保證金，于任期考核合格后發(fā)放。任期內達不到規(guī)定的業(yè)績標準或綜合考察不稱職，則直接退出。

用準“能進能出”，建立暢通有序的人員流動機制

引入末位淘汰，在全集團探索建立人員流動機制

將考核等次在合格及以下或績差部門的末位員工納入“提升庫”進行管理，實行待崗培訓、績效改進、崗位調整、協(xié)商解除等機制。2020年全集團10名員工因業(yè)績不達標被降職轉崗；12名管理類員工被公司黨政負責人績效面談并實施績效改進，在集團員工中起到了有效的鞭策與警示作用。

對高級技術人才實行評聘考核和雙重考察機制

對評定合格的集團主任工程師及以上的高級技術人才進行聘用并設定考核期，由集團技術委員會重點考察技術科研及創(chuàng)新能力，所屬公司業(yè)務部門重點考察業(yè)務能力，年度雙維度考核結果不合格的，技術崗位及薪酬均下調一級。